Motivace zaměstnanců – kritický faktor úspěšnosti pro podniky

 Klíčovou výzvou v náborovém procesu je správný výběr, z hlediska podnikových hodnot a struktury motivace. Při rozvoji je důležitá i motivace zaměstnance. Analýza motivace nabízí výchozí bod, od kterého lze dále rozvíjet výkonnost a kompetence zaměstnance.

Hodnotící dotazníky views mohou efektivně a spolehlivě identifikovat motivy a hodnoty vašich zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání.

views: Hodnoty, motivace, firemní kultura

Motivace a osobní hodnoty jsou považovány za nejlepší predikátory dlouhodobého výkonu, kariérního potenciálu a určité osobní přidané hodnoty nad rámec standardního pracovního výkonu.

views je adaptivní systém dotazníků, který zahrnuje individuální hodnoty, stejně jako hodnoty, motivy a zájmy, které souvisejí s prací.

views používá patentovanou technologii adalloc™ - adaptivní měřicí technologii vyvinutou společností cut-e. Tato technologie umožňuje vytvoření vysoce sofistikovaného profilu motivací pomocí krátkého dotazníku.

Díky své unikátní měřicí technice jde o ideální nástroj pro kariérní poradenství, coaching a rozvoj týmu

Reference ze společnosti ISG ke stažení zde

Reference ze společnosti ŠkoFIN ke stažení zde

Reference využití v rámci projektu ESF (Podnikatelky Polabí) ke stažení  zde

Předvídání toho, kdo bude úspěšným expatem

Pro stanovení „faktorů úspěšnosti“ expatů, tedy pracovníků vyjíždějících do zahraničí – a pro porozumění tomu, kteří jedinci se v budoucnu nejlépe adaptují a přizpůsobí podmínkám v nové zemi – vykonal výzkumný tým společnosti cut-e studii s cílem zjistit, zda osobnostní charakteristiky pracovníků v zahraničí, kteří se vrátili, mohou předvídat úspěch. V tomto reportu je shrnuta studie a zdůrazněný model osvědčených postupů.

White Paper cut-e

Adaptivní testování pro možnost krátkých osobnostních a motivačních dotazníků

views využívá adalloc™ adaptivní měřící technologii vyvinutou společností cut-e. Tato technologie umožňuje vytvořit vysoce sofistikovaný profil osobních hodnot prostřednictvím velmi krátkého dotazníku.

Stručné principy interpretace dotazníků views

Prediktivní validita jakéhokoliv hodnotového systému osoby je obzvlášť vysoká v situacích, kdy je individuální hodnotový systém konající osoby vysoce aktivovaný a/nebo konající osoba si uvědomuje propojení mezi osobními hodnotami a aktuálními možnostmi pro činnosti a nebo konající osoba koná spontánně a podvědomě.

Mezi principy, které stojí za interpretací views, patří:

  • motivace jako jeden z faktorů (osobnost, vědomosti, kognitivní schopnosti, zdraví, situační podmínky) pro předvídání kompetencí a úspěchu v práci,
  • motivační dotazníky mají poměrně vysokou validitu pro předvídání pracovního výkonu,
  • výsledky motivačních dotazníků jsou jedním zdrojem pro vyvodění závěru, podporu a doplnění různých hodnotících metod,
  • motivační dotazníky jsou efektivní metodou pro přesné hodnocení motivace, hodnot a zájmů dané osoby,
  • motivace, hodnoty a zájmy se v rámci jednotlivců liší,
  • rozdíly mezi výsledky views, které jsou odvozené z popisu sebe sama a tím, v jakém pracovním kontextu se osoba nachází, indikují potřebu pro zkoumání - to by mohlo indikovat, že kandidát má problémy se svou kariérní cestou nebo je pod stresem,
  • všeobecně se doporučuje, aby se výsledky validovaly při diskuzi v rámci získávání zpětné vazby.

Zeptejte se experta: Je loajalita to samé jako integrita?

Loajalita a integrita nejsou stejným pojmem a nelze je používat jako synonyma.

Loajalita se týká věrnosti nebo oddanosti vůči osobě, krajině, skupině nebo věci. Integrita je pojem týkající se konzistentnosti činností, hodnot, metod, měření, principů, očekávání a výsledků a obvykle se spojuje čestností a upřímností.

Je celkem možné, že osoba může projevovat málo integrity, ale při tom být loajální – anebo může být neloajální a mít integritu. Zvažme příklad slepé poslušnosti, kde se z věrnosti vyklubalo sporné chování, anebo v opačném případě, když někdo vnímá nespravedlivé zacházení a jedná s integritou, on či ona mohou v případě „vive la revolution“ projevit neloajální chování vůči organizaci a nebo instituci.

Věděli jste? Výsledky hodnotícího barometru ukazují:

  • Hodnoty sa stávají důležitějšími – 46 % respondentů používá hodnotové dotazníky
  • Kombinované hodnocení – ne samostatné testy – je na vzestupu

Doporučená literatura

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

Vyhledávač produktů cut-e

Vyhledávání nejvhodnějšího testu či dotazníku vyhovujícího vašim potřebám mezi téměř stovkou našich produktů.
Vyhledat podle
parametry
Kontaktujte nás

Kontaktujte nás na +420 251 552 087

nebo zde.

Přihlásit se k odběru newsletterů