Předpovídejte kontraproduktivní pracovní chování

Je možné určit společnou příčinu případů, kdy investiční bankéř udělá nemorální finanční investici, nebo programátor ilegálně prodá CD s citlivými daty?

Schopnost předvídat kontraproduktivní chování v práci má velký praktický význam a jediný cíl: ušetřit společnosti obrovské finanční náklady na škody.

Výzkum ukazuje, že zaměstnavatelé mají zájem hodnotit etickou práci (loajalitu, čestnost, integritu, oddanost), vůdcovství, kreativitu, kulturní přizpůsobení se, emoční zdraví/schopnost bojovat se stresem a dlouhodobý potenciál.

Klienti, kteří používají test squares od společnosti cut-e

Kde všude může být nástroj squares použit?

Hlavní oblasti, kde dotazníksquares firmámpomáhá:

    • Screening a předvýběr uchazečů o zaměstnání:Použití dotazníku squaresv náboru může významně snížit pravděpodobnost následného kontraproduktivního pracovního chování zaměstnanců. squares je užitečný i tam, kde hraje roli bezpečnost a řízení rizik (např. ostraha, policie nebo finančnictví).
    • „On-the-job development“ - rozvoj v rámci současného zaměstnání:Produktivita zaměstnanců může být významně zvýšena cílenými vzdělávacími aktivitami, realizovanými právě na základě výsledků z dotazníku squares.
    • „Corporate citizenship strategy“ - budování strategie tzv. firemní příslušnosti: Dotazník squaresmůže být použit pro týmy, oddělení nebo celé společnosti za účelem identifikace kritických aspektů. Tyto aspekty poskytují ideální výchozí bod pro další rozvojové aktivity společnosti.
    • Predikce funkčního období: Dotazník squaresposkytuje vynikající pohled na to, zda je pravděpodobné, že zaměstnanec ve společnosti dlouhodobě setrvá. To umožňuje snížit nežádoucí fluktuaci a tomu také další náklady na nábor zaměstnanců.
    • Bezpečnost práce: Speciální typ zprávy - tzv. Safety report z dotazníku squaresukazuje, jak je kdo momentálně vyrovnaný a opatrný. Může být použit jak při náboru, tak před začátkem každé směny, aby byli lidé i majetek vaší firmy v bezpečí.

      Měření důvěryhodnosti od společnosti cut-e pomáhá společnostem identifikovat problematické zaměstnance

      Společnostem, které si vybírají zaměstnance prostřednictvím hodnocení a hledají jen ty charakteristiky, které indikují úspěšnost, chybějí cenné a bohaté informace. 

      Zakladatel a výkonný ředitel skupiny cut-e Dr. Achim Preuss vysvětluje: „Je smysluplné hledat indikátory úspešnosti, pokud jsou hnacím motorem produktivity a pro organizaci jsou prospěšné. Je to však jen jedna strana mince: stejně důležité je také chování, které nemusí být prospěšné či konstruktivní. Zjistili jsme, že zaměstnavatelé často ignorují druhou stranu mince a nesledují pozitivní aspekty toho, co se všeobecně považuje za negativní. Jde o častý problém a my musíme pochopit, že naše chování není založeno jen na nás jako osobě, ale ovlivňuje ho i situace, ve které se nacházíme.“

      Pro tento účel vytvořila společnost cut-e nový hodnotící nástroj squares, pro měření přesně těchto charakteristik, které se těžko hodnotí – v situacích – a tento nástroj se může použít spolu s tradičnějšími online hodnoceními schopností a osobnosti.

      Přečtěte si celou tiskovou zprávu na nové hodnocení integrity v anglickém jazyce

      Podnikové skandály: Jak může HR pomoci jim předejít

      V tomto článku se Dr. Achim Preuss zaobírá úlohou, kterou mají HR jako etičtí správci s cílem předejít podnikovým skandálům v důsledku nevhodného chování. V článku se vysvětluje, co tento termín znamená a jak funguje, a obsahuje i některé tipy, které mohou HR uplatnit.

      Dr. Achim Preuss o squares a integritě

      Se zakladatelem společnosti cut-e Dr. Achimem Preussem jsme probrali nástroj squares – test integrity od společnosti cut-e. Níže najdete odpovědi na otázky ohledně pojmu integrita, o tom, jak se dá měřit, v jakých situacích je to vhodné a proč, a jak vůbec test squares funguje.

      Jaký přínos může mít testování integrity při přijímání zaměstnanců?

      Testovaní integrity můžeme použít při přijímání zaměstnanců – spolu s tradičnějším online hodnocením schopností a osobnostních charakteristik –  k identifikaci a zjištění toho, zda mají kandidáti silné morální principy, etické standardy a do jaké míry jsou náchylní ke kontraproduktivnímu chování.

      Test squares od společnosti cut-e je online dotazník situačního chování, který odhaluje etické povědomí kandidáta a kontrole podnětů prostřednictvím měření šesti „škál“ (scales). Platný je pro všechny pracovní pozice a hodnotí kandidáty z hlediska toho, jak jsou empatičtí, čestní, rozvážní, disciplinovaní, zásadoví a obezřetní.

      Jak využívá norská policejní akademie testování integrity

      Výkonný ředitel společnosti cut-e Nórsko Espen Skorstad vysvětluje: „Norská policejní akademie už tradičně využívá testy schopností a osobnostní dotazníky od společnosti cut-e, aby identifikovala, ohodnotila a přijala do zaměstnání nové policisty. Tyto testy každoročně absolvuje asi 1 600 uchazečů. Od roku 2014 využívá policejní akademie i squares k ohodnocení důvěryhodnosti uchazečů. Výsledky používají náboráři policejní akademie v průběhu pohovorů s uchazeči. Momentálně korelujeme a vyhodnocujeme údaje tak, abychom mohli vytvořit „hraniční skóre důvěryhodnosti“. Tímto se k už velmi velkému procesu hodnocení přidá další aspekt měření.“

      Temná strana ve světě obchodu

      Ředitel profesionálních služeb společnosti cut-e Velká Británie Howard Grosvenor píše v tomto článku o významu personálu, který nevidíme – jak důležité informace nám chybí, pokud sledujeme pouze úspěšnost. Jak může pohled na neúspěšnost, na temnou stranu, pomoci společnostem lépe se rozhodovat?

      Webový seminář 'Hip to be square'

      Úvod do testů squares, testů integrity od společnosti cut-e. V tomto webovém semináři pokrýváme výzkum, který je základem squares a ukazuje, jak je situace důležitá, a jak se dá test integrity použít.

      Jak využívá spoločnost Coop Norge testovaní integrity

      Espen Skorstad, výkonný ředitel společnosti cut-e Norsko: „Spolupracujeme i s norským družstevním řetězcem potravin Coop Norge. Při přijímání zaměstnanců používají naše testy schopností a osobnostní dotazníky. V současné době zavádíme squares jako součást náboru pracovníků ve skladech. V skladech společnosti Coop se využívá těžká i lehká technika, abychom splnili logistické úlohy při rychle se pohybujícím obchodě s potravinami podléhajícími zkáze. Ze squares vytváříme „bezpečnostní zprávu“, která ukazuje, jak bezpečný, vyhovující a obezřetný je daný kandidát. Bezpečnostní skóre kandidátů je příhodný indikátor, který pomáhá společnosti Coop Norge správně si vybrat.“

      Zeptejte se odborníka: Je testovaní integrity vhodné pro všechny pozice?

      V průběhu několika let se poskytovatelé hodnocení snažili vytvořit psychometrické testy, které by pomohli při identifikaci důvěryhodnosti. Některé z těchto testů jsou nejen eticky pochybné, ale ignorují i dvě důležité věci: chování lidí závisí na situaci a lidé mohou pozměnit svoji schopnost odolat pokušení.
       

      Náš test squares je online dotazník situačního chování, který přesně hodnotí integritu, spolehlivost, důvěryhodnost kandidáta a to, do jaké míry je daný kandidát náchylný ke kontraproduktivnímu chování. squares odhaluje etické povědomí kandidáta a kontrolování podnětů prostřednictvím měření 6 „škál“ (scales). Hodnotí kandidáty z hlediska toho, jak jsou empatičtí, čestní, rozvážní, disciplinovaní, zásadoví a obezřetní. Validní je pro všechny pracovní pozice, pouze je nutné při různých typech úloh přisoudit těmto šesti škálám různou váhu. Například pro kreativní úlohu budete chtít někoho, kdo je připravený na to být inovativní a nemyslet zaběhnutým způsobem. Tato osoba ale nejspíše nedosáhne vysokého skóre v „obezřetnosti“.
       
      squares se obvykle používá ve fázi náboru zaměstnanců – spolu s tradičnějším online hodnocením schopností a osobnosti – k identifikaci a zjištění, zda mají kandidáti integritu a silné morální principy, či si zachovají etické standardy a do jaké míry jsou náchylní ke kontraproduktivnímu chování.
       
      Výzkum ukazuje, že pokud se dostaneme do situace, ve které jsme pod tlakem anebo daná situace není jednoznačná, všichni jsme náchylní chovat se jinak než obvykle. Každý z nás však reaguje odlišným způsobem na spouštěč, kterému čelí. Schopnost osoby odolat pokušení chovat se nevhodně se může zlepšit, pokud daná osoba zná svoje „kritické situace“ nebo okolnosti, kdy je nejzranitelnější. Zvyšování povědomí o těchto situacích může pomoci lidem reflektovat svoje chování a kontrolovat jej.


      Jak tedy squares funguje? Studie ukazují, že při předvídání toho, zda je daná osoba náchylná ke kontraproduktivnímu chování, má tento test stejnou míru úspešnosti, jaké dosahují odborníci při 60-minutovém strukturovaném pohovoru zaměřeném na důvěryhodnost dané osoby. Jinými slovy, squares může simulovat důslednost hloubkového strukturovaného pohovoru vedeného zkušeným odborníkem, přičemž dosahuje stejných výsledků, ale rychlejším, účinnějším a nákladově efektivnějším způsobem.
       
      Pokud se tento test používá správně, zvýšuje pravděpodobnost, že přijmete takové uchazeče, kteří budou konat v nejlepším zájmu Vaší organizace.

      Co dělá nástroj squares jedinečným?

      Dotazníksquares již prošel komplexními validačními studiemi včetně rozsáhlé studie s více než třemi sty účastníky. Výsledky této online studie byly následně porovnány se závěry z kvalitativních behaviorálních pohovorů. Výsledky online studie i pohovorů potvrdily odborné psychometrické vlastnosti nástroje – ve skutečnosti byly tak kvalitní, že jsme byli vyzváni, abychom je na Konferenci Ekonomické Psychologie pořádané Americkou Psychologickou Společností v příštím roce prezentovali.

      Pokud vás zajímají detailní informace o technických parametrech psychometrie a realizovaného výzkumu, na kterém je založen dotazník squares, prosím, klikněte zde.

      Doporučená literatura

      Při tvorbě nástroje byly zohledněny následující studie:

      Berry, C. M., Sackett, R. R. & Wiemann, S. (2007). A Review of Recent Developments in Integrity Test Research. Personnel Psychology, 60, 271–301.

      Friedrich, C. (2003). Vertrauen als Unternehmensressource. In A. Martin (Hrsg.), Personal als Ressource (S. 119–139). München/Mering: Rainer Hampp Verlag.

      Furnham, A., Hyde, G. & Trickey, G. (2013). Do your Dark Side Traits Fit? Dysfunctional Personalities in Different Work Sectors. Applied Psychology.Advance online publication. doi: 10.1111/apps.12002.

      Gottfredson, M. R. & Hirschi, T. (1990). A General Theory of Crime. Stanford: Stanford University Press.

      Hankes, J. (2011). Die inkrementelle Validität eines Integrity-Tests in Bezug auf Ausbildungserfolg – Kann ein Integrity-Test ein Interview ersetzen? [online]

      Jordan, J. (2009). A social cognition framework for examining moral awareness in managers and academics. Journal of Business Ethics,84 (2), 237 – 258.

      Kohlberg, L. (1974). Zur kognitiven Entwicklung des Kindes. Baden-Baden: Suhrkamp Verlag.

      Marcus, B., Funke, U., & Schuler, H. (1997). Integrity Tests als spezielle Gruppe eignungsdiagnostischer Verfahren: Literaturüberblick und metaanalytische Befunde zur Konstruktvalidität. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 41, 2–11.

      Marcus, B. (2000). Kontraproduktives Verhalten im Betrieb. Eine individuumsbezogene Perspektive. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.

      Marcus, B. & Schuler, H. (2004). Antecedents of counterproductive behavior at work: A general perspective. Journal of Applied Psychology, 89, 647-660.

      Marcus, B., Höft, S., & Riediger, M. (2006). Integrity Tests and the Five-Factor Model of Personality: A Review and Empirical Test of two Alternative Positions. International Journal of Selection and Assessment, 14 (2), 113–128.

      Milgram, S. (1963). Behavioral Study of Obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (4), 371–378.

      Mischel, W., Ebbesen, E. B., & Zeiss, A. R. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21 (2), 204–218. 

      Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (1993). Meta-analysis of Integrity Tests Validities. Journal of Applied Psychology, 78, 679–693.

      Ones, D. & Viswesvaran, C. (2001). Integrity Tests and Other Criterion-Focused Occupational Personality Scales (COPS) Used in Personnel Selection. International Journal of Selection and Assessment, 9 (1/2), 31–39.

      Ones, D., Viswesvaran, C. & Schmidt, F. L. (2003). Personality and Absenteeism: a Meta-Analysis of Integrity Tests. European Journal of Personality, 17, 19–38.

      Park, T. & Shaw, J. (2013). Turnover rates and organizational performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98 (2), 268-309.

      Rest, J. R. (1979). Development in judging moral issues. Minneapolis: University of Minnesota Press.

      Rezlescu, C., Duchaine, B., Olivola, C.Y. & Chater, N. (2012). Unfakeable Facial Configurations Affect Strategic Choices in Trust Games with or without Information about Past Behavior. PLoS ONE, 7 (3), e34293.

      Schmidt, A. (2003). Sensation Seeking und delinquentes Verhalten. In M. Roth & P. Hammelstein (Hrsg.), Sensation Seeking – Konzeption Diagnostik und Anwendung (S.214-234). Göttingen: Hogrefe.

      Todorov, A., Said, C.P., Engell, A.D. & Oosterhof, N.N. (2008). Understanding evaluation of faces on social dimensions. Trends in Cognitive Sciences, 12, 455–60.

      U.S. Congress, Office of Technology Assessment (1990). The Use of Integrity Tests for Pre-Employment Screening. Washington, DC. pp. 1–78.

      Wanek, J., Sackett, P. & Ones, D. (2003). Towards an Understanding of Integrity Test Similarities and Differences. Personnel Psychology, 56, 873–894.

      Zimbardo, P (2007). The Lucifer Effect. New York: The Random House. 

      Vyhledávač produktů cut-e

      Vyhledávání nejvhodnějšího testu či dotazníku vyhovujícího vašim potřebám mezi téměř stovkou našich produktů.
      Vyhledat podle
      parametry
      Instrument
      Kontaktujte nás

      Kontaktujte nás na +420 251 552 087

      nebo zde.

      Přihlásit se k odběru newsletterů