Dotazníky shapes: Cennější, než si dokážete představit

Udržitelná konkurenceschopnost může být dosažena
pouze pomocí lidského kapitálu. Je tedy klíčové mít ty nejlepší zaměstnance na správném místě a ve správnou chvíli...

Položíte-li si následující otázky:

  • Jaké charakterové vlastnosti jsou klíčové pro danou pozici?
  • Jaké kompetence a motivace jsou nezbytné pro její úspěšný výkon? 
  • Jak mohu rychle a snadno rozpoznat nejvhodnější zaměstnance pro konkrétní pozici?
  • Jak identifikuji jejich motivační faktory, hodnoty?

Pak vám odpovědi pomůže nalézt právě cut-e!

Díky rozsáhlým zkušenostem v oblasti psychodiagnostiky a unikátní adaptivní měřící technologii adalloc™, nabízíme dotazníky, které jsou krátké a uživatelsky přívětivé, ale zároveň poskytují podrobné, spolehlivé a vysoce přesné výsledky.

Přínos osobnostního hodnocení

Mnohá osobnostní hodnocení vychází z kompetencí - rozhodování, které kompetence jsou potřebné pro konkrétní pozici vám pomáhají zaměřit se na ně v rámci hodnocení. Identifikace a hodnocení vůči těmto kompetencím přináší skutečnou obchodí hodnotu.

Porozumění osobnosti jednotlivce vám pomůže:

  • identifikovat nejlepší kandidáty pro danou pozici
  • předvídat výkon 
  • ocenit tvorbu rozhodnutí, jak se vyrovnat se stresem, jakým způsobem přistoupit k interakcím
  • vytyčit oblasti pro rozvoj a trénink
  • pochopit, co je pro danou pozici důležité
  • zvážit, jak může tým pracovat

Samozřejmě některé charakteristiky ‘osobnosti’ vyžadují hlubší hodnocení, jako je kreativita a integrita - pro tyto oblasti společnost cut-e vyvinula specifické nástroje.

Logo Dell

Dell hodnotí osobnost a ovlivňuje zisk společnosti

Společnost Dell identifikovala ty kandidáty, kteří by mohli vytvořit o 35% vyšší příjmy o 42% vyšší zisk než ostatní z pohledu klíčových kompetenčních oblastí.

Logo Harveys

Společnost Harveys hodnotí osobnost s cílem vytvořit vyšší příjmy

Společnost Harveys Furniture použila spolu s testem situačního rozhodování i test shapes a identifikovala ty kandidáty, kteří by mohli přinést o 14% vyšší příjmy než ostatní.

Představení dotazníku shapes

shapes je adaptivní, na kompetencích založený systém online dotazníků. Tento systém poskytuje detailní a efektivní hodnocení klíčových kompetencí řazených dle tří hlavních rolí: podnikatel, manažer a odborník.

Díky patentované adaptivní měřící technologii adalloc™ jsou dotazníky shapes krátké a uživatelsky přívětivé. Unikátní technologie cut-e poskytuje vysoce přesné a diferenciované výsledky.

shapes vychází z osobnostního modelu, který je složen z 18-ti kompetencí a s nimi souvisejících projevů chování. Kombinace těchto projevů umožňuje dospět k závěrům, které kompetence jsou pro daného či stávajícího zaměstnance/kandidáta charakteristické. To umožňuje rychle a přesně formulovat jeho potenciál, přestože neměl předem možnost projevit své chování v praxi, například při pohovoru či během AC.

cut-e shapes competency model

Verze dotazníku shapes dle konkrétních diagnostikovaných skupin

  • shapes basic
    Tato verze nástroje shapes je přizpůsobena začínajícím zaměstnancům v administrativě a službách. Položky byly ve srovnání se standardní verzí nástroje shapes zásadně zkráceny a zjednodušeny pro přesnější a validnější výsledky. Dotazník obsahuje 15 škál po 6ti položkách.
  • shapes graduate
    Tato verze nástroje shapes je zcela přizpůsobena absolventům. Řada položek byla ve srovnání se standardní verzí nástroje shapes poupravena pro přesnější a validnější výsledky. Dotazník obsahuje 18 škál po 6ti položkách. Výhodou je, mimo jiné, že není vyžadována praxe s řízením lidí.
  • shapes sales
    Tato verze nástroje shapes je přizpůsobena prodejcům a obchodníkům s přímým kontaktem se zákazníkem. Značná část položek byla ve srovnání se standardní verzí nástroje shapes upravena pro přesnější a validnější výsledky. Tento dotazník je vhodný i pro kandidáty, kteří nemají vysokoškolské vzdělání. Dotazník obsahuje 24 škál po 6ti položkách.
  • shapes expert
    Tato verze nástroje shapes je přizpůsobena odborníkům bez odpovědnosti za řízení či prodej. Některé položky byly ve srovnání se standardní verzí nástroje shapes mírně poupraveny pro přesnější a validnější výsledky. Dotazník obsahuje 18 škál po 8mi položkách.
  • shapes management
    Tento dotazník měří zejména řídící chování/potenciál, je především vhodný pro střední a vrcholový management, lze ale využít širokospektrálně. Dotazník obsahuje 18 škál po 8mi položkách.
  • shapes executive
    Tato verze nástroje shapes je přizpůsobena řídícím pracovníkům, je zejména vhodná pro vrcholový management. Některé položky byly ve srovnání se standardní verzí nástroje shapes mírně poupraveny a rozšířeny pro přesnější a validnější výsledky. Dotazník obsahuje 24 škál po 6ti položkách.
Espen Skorstad

Interpretujeme nesprávně sebedůvěru jako kompetenci?

V tomto článku zkoumá výkonný ředitel cut-e Norsko Espen Skorstad to, jak nesprávná interpretace sebedůvěry jako kompetence může pomoci vysvětlit fakt, proč se ve vedoucích pozicích nachází více můžu než žen. Navrhuje několik tipů na to, jak mohou společnosti získat lepší pohled na získání správných na správné pozice.

Zeptejte se odborníka: Je loajalita předvídatelná?

Občas dostáváme otázku, zda je možné předpovídat, jak loajální bude zaměstnanec v buducnosti.

Naše odpověď zní:

Nemyslíme si, že loajalita je charakteristika, kterou daná osoba má nebo nemá. Jde o složité vzájemné působení mezi dispozicemi a hodnotami daného člověka a situací nebo kontextem. Společnost cut-e vyvinula nástroj squares, který slouží pro hodnocení typu situací, ve kterých by se osoba mohla projevit kontraproduktivně, a teda neloajálně. S touto informaci můžete zkoumat typ situace, kdy mohou být Vaši zaměstnanci loajální nebo neloajální.

Existuje jasný důkaz o tom, že klíčovým faktorem ovlivňujícím loajalitu osoby je prostředí, ve kterém se táto osoba nachází – loajalita je teda nestála. Pokud nedáte svým zaměstnancům důvod na to, aby kradli tužky, pokud jim dáváte přiměřené mzdy, a pokud jste zabezpečili, aby byli spokojení, potom nebudete mít neloajální zaměstnance. Nebudou mít důvod chovat se nevhodně. Ke změně v loajalitě dochází například, když se všechno na povrchu jeví v pořádku, a v organizaci je něco z morálního hlediska nesprávné, například se ignoruje korupce, s jinými podniky anebo lidmi se zachází nevhodně atp.

Existuje velké množství příkladů o udavačích, kteří představovali loajální zaměstnance, byli dobře placení, nekradli a byli v práci spokojení, a poté začali být neloajální a karty se obrátily. Tyto příklady se týkají integrity, a abychom správně pochopili chování lidí v některých situacích, můžeme je kvantifikovat pomocí cut-e nástroje squares.

Přehlížení introvertů a promeškání šance

Naslouchejte tichu: V tomto článku se zaobíráme tím, jak mohou obchody ztratit významné atributy a přehlédnout skutečné přínosy, pokud v rámci pracovní síly přehlíží introverty.

Zeptejte se odborníka: Měl by se rozdíl mezi pravou a levou hemisférou mozku brát v potaz při náboru?

Americký neurobiolog Roger W. Sperry přišel v šedesátých letech s teorií, že myšlení v levé části mozku a pravé částí mozku je odlišné a popsal, jak mozek zpracovává informace.

Dle této teorie levá polokoule našeho mozku zpracovává informace analyticky pomocí slov. Myšlení levého mozku je tedy verbální, logické a detailně orientované. Naproti tomu pravá polokoule našeho mozku zpracovává informace intuitivně pomocí obrázků. Myšlení pravé části mozku je tedy vizuální, tvůrčí a kontextově orientované.

V neurovědě však pro tuto teorii ve skutečnosti neexistuje žádný podklad. Ano, můžeme mít přirozenou tendenci k jednomu způsobu myšlení, ale každý z nás bude v každodenním životě využívat obě strany našeho mozku, protože celý mozek je zapojen do veškerého poznávání.

Koncept myšlení levého mozku / pravého mozku přinejmenším vzbuzuje diskusi o naší dominantní osobnosti a chování. Tento koncept má jistě svůj přínos, ale za cut-e bychom radili personalistům, aby se zaměřili více na požadavky dané pracovní pozice. Podstatou náboru je pochopit, co je "vhodné" pro každé roli, kterou se snažíte zaplnit, nehledat žádoucí vlastnosti, které nemusí být skutečně zapotřebí v práci, kterou nabízíte.

Možná v budoucnu pokroky v neurovědě - a studie neuronových sítí - odhalí existenci "meta neuronové synopse" v našich mozcích, které nám sdělí, který přístup (levého/pravého mozku) bychom měli použít v situaci, ve které se právě nacházíme. To by byl jistě zajímavý vývoj. Vytvoření psychometrického hodnocení, které by měřilo synopsi, by pak bylo fascinující výzvou.

Doporučená literatura

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

 

Vyhledávač produktů cut-e

Vyhledávání nejvhodnějšího testu či dotazníku vyhovujícího vašim potřebám mezi téměř stovkou našich produktů.
Vyhledat podle
parametry
Job
Instrument
Kontaktujte nás

Kontaktujte nás na +420 251 552 087

nebo zde.

Přihlásit se k odběru newsletterů