Využití rozmanitosti pro růst vašeho podnikání.

Vytváření a udržování různorodé pracovní síly znamená vytváření obchodní hodnoty. Při vytváření různorodé pracovní síly organizace zjišťují, že kombinace dovedností, zkušeností, jazyka, znalostí, přístupu a způsobů práce přispívá k podpoře podnikání i organizace. Rozmanitosti lze dosáhnout prostřednictvím spravedlnosti: zajistit posouzení požadavků na práci a jejich spravedlnost. Prostřednictvím nasazení spravedlivých a objektivních nástrojů a procesů online hodnocení, které budou etnicky, kulturně, vzdělanostně a společensky korektní a dají všem stejnou možnost zazářit, lze podpořit různorodost. cut-e hodnocení jsou vyvinutá s pevným základem principů spravedlivého testování. Neustále zkoumáme a neustále vyzýváme naše produkty a máme bohaté zkušenosti s poradenstvím ohledně spravedlivých postupů a procesů.

White Paper cut-e

Bílá kniha: Podporování rozmanitosti prostřednictvím spravedlnosti při hodnocení

Tato bílá kniha zkoumá, jakou funkci hraje spravedlnost v průběhu hodnocení, při snaze vytvořit rozmanitou pracovní sílu. Uvažuje nad výhodami spravedlivého testování a rozmanitosti, jako spravedlivé testování ovlivňuje nábor pracovníků, a proč spravedlivé testování zvyšuje rozmanitost. 

Výzkum zaměřený na posilnění spravedlnosti a rozmanitosti

Ředitelka pro výzkum Dr. Katharina Lochnerová se vyjádřila k našemu spravedlivému přístupu testování: „Ve společnosti cut-e bereme výzkum velmi vážně. Neustále zkoumáme otázky rozmanitosti a spravedlnosti a máme množství rozpracovaných studií se zákazníky, jako jsou Manpower a PAS, kteří prověřovali rozdíly ve výsledcích testů na základe pohlaví, věku a úrovně vzdělání. 

Prostřednictvím našeho výzkumného studentského programu spolupracujeme i s univerzitami a máme spojení s Univerzitou Fresenius aplikovaných věd v Německu, se Stockholmskou univerzitou a Technickou univerzitou ve švédském městě Luleå. V takových studiích se soustředíme na to, či nástroje měří to, co mají měřit (správnost sestavení), a či to dělají stejně dobře na různých typech zařízení.

Prostřednictvím našeho výzkumu jsme schopní poskytnout důkaz o tom, že naše nástroje jsou nejen vysoce prediktivní, ale i spravedlivé, zábavné a kandidáti je vnímají pozitivně.“

5 klíčových faktorů spravedlivého testování, které pomohou vytvořit rozmanitou pracovní sílu

Všechna online hodnocení společnosti cut-e jsou navržená a realizovaná na základě zásad spravedlivého testování. Kunnan (2004) navrhuje koncept, „který se zaměřuje na spravedlnost s ohledem na celý systém postupu testování, nejen na samotný test“.

Kunnan do své koncepce integruje několik aspektů:

  • Přesnost: Test musí být reprezentativní z hlediska položek, úloh nebo témat (správnost obsahu) a i z hlediska sestavení nebo základního znaku, který měří (správnost sestavení). Stejně tak musí předvídat kritérium, které má být předvídané (správnost kritéria) a musí byť spolehlivý (spolehlivost).
  • Rovnost: Test nesmí systematicky znevýhodňovat určité skupiny testovaných. Obsah testu nesmí být urážlivý vůči určitým skupinám z hlediska jazyka či obsahu a nesmí penalizovat určité skupiny testovaných kvůli jejich zázemí. Při stanovovaní standardů třeba zkoumat a brát v úvahu rozdíly mezi různými skupinami testovaných.
  • Přístupnost: Z hlediska přístupu testu se nesmí znevýhodňovat skupiny testovaných. To zahrnuje možnost připravit se na test a seznámit se s postupem a vybavením, získat přístup k umístění testu a dovolit si test finančně. Test se musí navíc přizpůsobit i testovaným se specifickými problémy (např. dyslexie, ADHD, zrakové a motorické postižení).
  • Vykonatelnost: Při testech, které probíhají pod dozorem, musí být zabezpečené vhodné fyzikální podmínky, například osvětlení a teplota. Podmínky při vykonávaní testu musí být navíc jednotné a bezpečné pro všechny testované. Testy, které nevyžadují dozor, jsou navržené tak, aby případné rozdíly, například kvalita displeje počítače nebo software nainstalovaný v počítači, neměli vliv na výsledky.
  • Reverzibilita: Výsledky testů musí mít vliv na instruktážní postupy a doplňovat rozhodování, testovaní musí mít možnost podniknout kroky proti jakýmkoliv škodlivým sociálním vlivům testu, například požádáním o to, aby byl test znovu obodovaný nebo řešený správnou cestou.

Věděli jste? Výsledky průzkumu Hodnotící barometr související s rozmanitostí ukazují, že:

  • Vytvoření rozmanité pracovní sily je problémem vyspělejších trhů. Zaměstnavatelé chtějí ukázat, že při výběru rozhodují objektivně a nestranně.
  • Organizace na vyspělém trhu chtějí zvýšit rozmanitost své pracovní sily a mají větší zájem o získávání talentů novými způsoby než organizace na středně velkých a rozvíjejících se trzích.

     

Po náboru zaměstnanců: přijměte opatření, která zavazují k respektování a zachování rozmanitosti

Organizace mohou udělat mnoho pro to, aby projevili respekt a uznání rozmanitosti a oživili svoje hodnoty.

  • Vedení: Podpořte vedoucí pracovníky, aby viděli, že existují různé pohledy a přístupy k práci. Poukažte na výhody tak, aby ocenili rozdíly, ale aby si zároveň byli vědomi náročných úloh a možných problémů.
  • Kultura organizace: Vytvořte kulturu, která je otevřená a uznává rozdíly. Tímto podpoříte zaměstnanců, aby svými silami přispěli k dosažení cílů společnosti.
  • Mějte vysoká očekávání od všech svých zaměstnanců, neočekávejte víc od jednoho a méně od ostatních, ale nečekejte to samé od každého zaměstnance.
  • Stimulujte osobní rozvoj; přizpůsobte pracovní profily těm, kteří dělají práci v rámci možností co nejlépe.
  • Dejte zaměstnancům pocit, že jsou hodnocení tak, jak si zaslouží.
  • Poslání organizace: Jasně formulujte poslaní společnosti a ujistěte se, že mu každý porozuměl.
  • Struktury organizace: Zaveďte rovné, nebyrokratické struktury.

Jak mohou stážisté podpořit strategii rozmanitosti pracovní sily

Programy na vzdělávaní stážistů obvykle přináší do podnikání rozmanité spektrum talentů. Tento dokument zkoumá „blokátory“ a „aktivátory“ z hlediska vytvoření rozmanitější pracovní síly pomocí vzdělávání studentů a zaobírá se tím, jak přilákat, hodnotit a rozvíjet stážisty.

Personnel Today

Gamifikace v náborů zaměstnanců: psychometrický výběr s cílem získat rozmanitější talent

Organizace se snaží aktivněji přilákat širší a rozmanitější portfolio uchazečů, z kterého vyberou klíčový talent a tento článek v Personnel Today zkoumá, jak přitom pomáhá náborovým pracovníkům gamifikace.

Doporučená literatura

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology (Vol. 2, pp. 267–299). New York: Academic Press.

Bortz, J. & Döring, N. (2006). Forschungsmethoden und Evaluation für Sozialwissenschaftler [Research Methods and Evaluation for Social Scientists] (2nd ed.). Berlin: Springer.

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86, 386–400.

Cox, T., JR. (1991). The Multicultural Organization. Academy of Management Executive, 5(2), 34–47.

Embretson, S. E. & Reise, S. P. (2000). Item response theory for psychologists. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

Ford, D. Y. (2005). Intelligence Testing and Cultural Diversity: Pitfalls and Promises. Newsletter of The National Research Center on the Gifted and Talented. Based on the monograph by Ford (2004) entitled Intelligence Testing and Cultural Diversity: Concerns, Cautions and Considerations. Storrs, CT: The National Research Center on the Gifted and Talented, University of Connecticut.

Hartigan, J. A. & Wigdor, A. K. (1989). Fairness in employment testing: Validity generalization, minority issues and the General Aptitude Test Battery. Washington, DC: National Academy Press.

Kandola, R. S. & Fullerton, J. (1998). Diversity in Action. Managing the Mosaic (2nd ed.). London: CPID.

Kunnan, A. J. (2004). Test fairness. In M. Milanovic & C. Weir (Eds.), European language testing in a global context (pp. 27–48). Cambridge, U.K.: CUP.

Laursen, K., Mahnke, V. & Vejrup-Hansen, P. (2005). Do Differences Make a Difference? The Impact of Human Capital Diversity, Experience and Compensation on Firm Performance in Engineering Consulting. DRUID Working Paper No. 05–04, posted at www.druid.dk.

Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationship. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27–55). New York: Plenum Press.

Lilienfeld, S. O., Lynn, S. J., Ruscio, J. & Beyerstein, B. L. (2010). 50 Great Myths of Popular Psychology. Chichester: Wiley-Blackwell.

Page, S. E. (2007). The Difference. How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton and Oxford: Princeton University Press.

Reynolds, C. R. & Ramsay, M. C. (2003). Bias in Psychological Assessment: An Empirical Review and Recommendations. In J. Graham & J. A. Naglieri (Eds.), Assessment Psychology (pp. 67–93). New York: Wiley.

Section 60-3, Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (1978); 43 FR 38295 (August 25, 1978). URL: uniformguidelines.com/uniformguidelines.html [05.12.2011]

Society for Industrial and Organizational Psychology (2003). Principles for the validation and use of personnel selection procedures (4th ed.). Bowling Green, OH: Author.

Steinkühler, B. (2007). Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Umsetzung des AGG im Betrieb mit Handlungsempfehlungen für die Praxis. [General Equal Treatment Act. Implementation of the General Equal Treatment Act within a company, and recommendations for action.]. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

Williams, K. Y. & O’Reilly, C. A., III (1998). Demography and Diversity in Organizations: A Review of 40 Years of Research. Research in Organizational Behavior, 20, 77–140.

Vyhledávač produktů cut-e

Vyhledávání nejvhodnějšího testu či dotazníku vyhovujícího vašim potřebám mezi téměř stovkou našich produktů.
Vyhledat podle
parametry
Job
Instrument
Kontaktujte nás

Kontaktujte nás na +420 251 552 087

nebo zde.

Přihlásit se k odběru newsletterů